Juicios Laborales son todos aquellos cuyo conocimiento, prueba y resolución ha sido entregada por la especialidad de su materia a tribunales especiales denominados Juzgados de Letras del Trabajo. Ordinariamente las materias más conocidas por estos tribunales corresponden a las distintas modalidades de terminación del contrato de trabajo según la normativa legal vigente y los distintos procedimientos de reclamación del mismo.

 

También pertenecen al ámbito laboral los juicios derivados de la aplicación de las normas laborales en los contratos colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral; las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y negociación colectiva; las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicación o interpretación de las normas sobre previsión o seguridad social, cualquiera que fuere su naturaleza, época u origen; los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo; las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social; Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.

 

Dentro de las materias propias del campo laboral, cabe destacar la figura del despido indirecto la cual se produce cuando el que incurre en determinadas causales de terminación del contrato de trabajo es el empleador; en cuyo caso el trabajador puede poner término a la relación laboral que lo ligaba con su empleador y al mismo tiempo recurrir al tribunal del trabajo competente para que éste declare y ordene, si es que corresponde, el pago de indemnizaciones por años de servicio y substitutiva del aviso previo, incrementadas en un 50% o un 80 % dependiendo de la causal invocada.

 

En el caso de un trabajador con fuero laboral (ya sea sindical o maternal), el empleador no puede poner término al contrato sino que con autorización previa del juez competente, quien la concederá sólo en los casos previstos en el Código del Trabajo. Si el trabajador es despedido sin contar con la autorización previa del juez llamada desafuero, el trabajador tendrá que iniciar un juicio pudiendo solicitar su reincorporación o el pago de las indemnizaciones que le correspondan.

 

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código Del Trabajo, y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso el juez ordenará el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y la de años de servicio, si corresponden, más los incrementos, reajustes y costas de la causa.

 

El plazo de 60 días hábiles se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador. Son días hábiles todos aquellos que no son días domingo ni festivos.

 

La denominada indemnización por años de servicio esta establecida por el artículo 163 del Código del Trabajo el cual indica que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración.

 

Esta indemnización debe ser pagada por el empleador al momento de la terminación del contrato, salvo acuerdo en contrario de las partes. De esta forma, lo que condiciona el pago del beneficio es la vigencia del contrato, esto es, que tenga un año o más y, en segundo término, la causal aplicada para el término del contrato, vale decir, que sea por el articulo 161 del Código del Trabajo.

 

La denominada indemnización substitutiva del aviso previo, establecida por el artículo 162 del Código del Trabajo el cual indica que en el caso que el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, esto es, por necesidades de la empresa, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.

 

Sobre todo empleador pesa la obligación de otorgar finiquito, y aún cuando legalmente no hay un plazo fijo para su cumplimiento, usualmente se ha entendido que debe dicha obligación debe ser cumplida otorgando el referido documento en forma inmediata al cese de la prestación de servicio, con las correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo acordaren, un plazo para su pago. De esta forma, si el empleador retarda injustificadamente el otorgamiento del finiquito y, por ende, el pago de lo adeudado, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva.

 

Es importante tener presente que en caso de accidentes del trabajo o de enfermedades profesionales es obligación del empleador proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores y que si por causa del incumplimiento de este deber, se han generado daños o perjuicios al trabajador, por la ocurrencia de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional, el trabajador podrá demandar directamente a su empleador por la reparación de tales perjuicios. Lo mismo se hace aplicable al caso de los trabajadores subcontratados en cuyo caso podrán demandar tanto al contratista como por cierto a la empresa principal.